Q.   주로 어떤 업무와 교육을 담당 하시는지 말씀해 주세요.

저는 전사 교육 중 흔히 Training이라고 볼 수 있는 기술교육 (PE: Production Engineer  HTC만의 현장전문직 교육)과 제안 시스템관리와 제도입니다.

기술교육과정과 과목을 개발적용, 운영, 결과도출을 통한 수정, 평가까지 진행을 하고 있고, 과목에 맞는 강사선정과 사내강사들이 교육을 잘 할 수 있도록 교수법 교육, 스피치, 플립러닝, 퍼실리테이션 등의 테마교육을 통해 융합하고 리딩하며 효율적으로 교육생들을 잘 흡수하고 가르칠 수 있도록 합니다.

또한 이러한 기술교육이 이론에 그치지 않고 체험 할 수 있는 교육혁신센터(Training innovation center)를 구축하고 운영까지 담당하고 있습니다.

당사의 혁신활동 축의 하나인 제안을 활성화하기 위해 직원이 접근하기 용이하고, 편리하게 사용할 수 있는 그리고 흥미를 가질 수 있도록 하는 시스템 개발적용은 물론 제안자들이 바라는 제안등급을 정확하고 빠르게 받아 볼 수 있는 제안제도 등을 담당하고 있습니다.


Q   현재 자사는 어떻게 교육을 진행하고 있는지 말씀해 주세요.

기술교육(PE: Production Engineer)을 신입부터 초 고경력자까지 교육을 받을 수 있도록 하고, 누구나 자율적으로 참여할 수 있도록 했습니다.

신입은 개념을 이해하도록 초급을, 현장 경험이 다소 있는 직원은 원리와 구조를 이해하는 중급을, 그 이상의 사원은 한 차원 높은 고급단계의 교육과 설비를 직접제작하는 업체를 찾아가서 받는 외부교육을 진행하고 있고, 현장관리를 중점으로 보는 전문가 교육을 단계적으로 진행하고 있습니다.
대상자에게 어떤 과목의 교육이 열리는지 미리 공지하고, 그 범주에 있는 대상자는 자율적으로 신청해서 최저와 최대인원을 설정하고 개강여부를 결정합니다 또한 사내 모든 기술교재는 사내강사들이 직접 만들 수 있도록 지원하고 있습니다.




Q.교육담당자로서 가장 큰 고민은 무엇인가요?

교육을 설계하고 제작한 것을 어느 강사, 어떠한 방법으로 교육대상자에게 전달해야 하는지, 또 개발과목을 적용 했을 때 교육대상자들이 얼마나 많은 호응과 만족이 있을지에 대한 고민이 제일 많습니다. 또, 기업의 환경과 지휘체계에 따라 교육의 영향력이 다르기 때문에 초기 교육을 구상할 때 방향성을 잡을 때도 고민을 많이 합니다.

그리고 기획한 강의를 현장에 적용할 때,  약간의 두려움이라고 해야 할까요. 숨죽이고 지켜보는 심정도 있죠. 효과는 다소 부족해도 호응이 좋다면 그래도 만족을 합니다. 왜냐하면 교육 후 교육생의 피드백을 통해 더 나은 강의를 위한 기획을 수정하고 제대로 된 방향으로의 교육을 만들 수 있으니까요.


Q  교육 진행 시 고려하는 부분과 교육 진행하면서 가장 고민이 되는 부분은 무엇입니까?

대상, 인원, 시기, 사내환경, 사내프로젝트 등 굵직한 이벤트를 확인하고 어느 분야 인원들이 교육에 참여 할 수 있는지 없는지를 미리 체크하여 그해 교육대상인원을 산출합니다. 이에 따라 사내강사 특성상 강사 중에 상기와 같은 일에 참여되는 사람과 그렇지 않은 사람을 체크하고 대체강사를 사전에 준비합니다.

교육을 진행 할때 교육대상자를 일반 사원이라고 생각하지 않고 고객이란 측면을 염두해 두고 시행을 하고요, 이전 교육에서 나온  부정적 피드백에 대한 부분들이 해결이 되었는지 고려합니다. 교육을 진행하면서 고민하는 부분들은 사내 환경에 따라 자율적으로  참여 하도록 하는 교육인데, 그 참여 율이 떨어져 교육문화가 침체 되지는 않을까하는 생각과, 부서 일에 편중되어 교육을 다소 등한시 하는 부서장들로 인해 참여하고자 하는 사원들이 교육에 참여하지 못하는 상황이 생기면 이것을 어떻게 해결 할 수 있을까 고민합니다.

그리고  다양한 실습장비를 통한 새로운 교육으로 교육생들의 만족도를 높여야 하는데, 회사 사정에 따라 그런 만족도를 채워주지 못할 경우 어떠한 방법으로 교육 만족도를 높일 수 있을 까 많은 고민을 합니다.


Q 기업 교육과 관계된 모든 분들에게 한 말씀 부탁 드립니다.

늘 강조되는 부분이지만 교육을 담당하는 분들은 저 경력자나 신입이 주도해서는 안 된다고 생각합니다. 교육 담당자는 단순 전달 심부름만하고 단순 지원만 해서는 발전성이 없기 때문입니다.

또, 교육개발을  담당하는 부서와  그것을 운영하는 운영부서가  따로 있는 경우가 있는데요, 이럴 경우 전문가적 기법을 활용한 교육을 개발할 수 있다는 장점이 될 수 있으나 현장감이 떨어지는 교육진행이 될 수 있다는 리스크도 안고 있습니다. 하지만 그 회사 경력자들이 담당을 하게 되면 현장에 맞는 , 현장에 중점을 둔 과목 위주로 현장과 커스터마이징 된 교육이 될 수 있도록 기획할 수 있다는 점이 큰 장점이라고 할 수 있습니다.

특히 사내강사 운영에 있어서는 1회성 교수법 등으로 진행하면 안 된다고 봅니다. 사내강사들은 전문강사들과는 달리 사내 직무에 대한 전문가 들이긴 하지만 남을 효율적으로 가르쳐 본 사람들이 아니기 때문에 교수법과 교육강의에 필요한 스피치등 강의 스킬에 대한 전반적인 교육은 반복적으로 꾸준하게 교육을 진행해 아웃풋을 낼 수 있도록 해야 합니다. 또한 경영자들로부터 책임에 대한 위로와 인정을 받을 수 있도록 임명장을 만들어 주거나 항상 최선을 다하는 강사를 선발해서 상을 주거나 하는 제도를 만들어 주면 좋을 것 같다는 생각을 합니다.

마지막으로 교육담당자는 단순한 담당자로서 보다는 리더의 역할로 회사의 준 경영자로서 책임감을 가지고 이끌어 주어야 함은 물론 매년 발전적인 교육이 될 수 있도록 콘텐츠도 개발하면서 교재도 수정하고 강사/ 교육생 들에게 지원해 주는 제도도 만들고 개선해 나가도록 해야 합니다.

교육담당자들은 실적위주를 통한 평가들은 잘 받지 못하는 것으로 알고 있습니다. 생산 등과 같이 명확한 KPI를 만들고 그 실적을 나타내기 어렵고, 또, 교육은 큰 효과 없기 때문에 적당히 운영하면 된다는 생각과  그곳에 들어가는 돈을 단순 지출이라고 보기 때문입니다. 교육담당자들은 이런 인식을 깰 수 있도록 노력해야 합니다.

"교육은 단순 지출이 아니라 회사의 훗날의 튼튼한 기업을 만들어 가기 위한 선 투자라고요"